聊聊背景调查这件事

你好，这里是直说真话。从今天开始，我在公众号：较真背调开设了一个专栏，每周一到周五，我们将在这个公众号聊聊人力资源行业自己的故事。

先做个简单的自我介绍，我是较真背调创始人王珩，之前在企业做过人力资源招聘和人事管理工作，无论是在甲方还是在乙方，我个人都有在招聘时进行背景调查的习惯，这么多年的HR经历让我意识到，背景调查是真正意义上帮助企业HR“不背锅”的业务。

创立较真背调以来，我担任过创新工场、真格基金、小饭桌等创投机构的特邀创业导师，也为拉勾网、Boss直聘等用户提供过多场背调知识分享，经历了行业这么多年的变迁，有一些自己的思考和心得，希望通过这个公众号把这些思考分享给你。也欢迎你能够提供有意思的选题，让我来分享给大家。

书回正传，我们在较真博客持续提供背调公开课，我看到有些用户留言，说看了好多期公开课，但是公司还没有背景调查的意识，为什么越来越多的企业开始做背调？那第一篇文章，咱们就来聊聊为什么企业需要做背调这件事。

我统计了2018年企业委托给我们的背调数据，发现了一些特别有意思的信息。第一，求职人才全行业作假率为26.73%，这个数据是涵盖金融、互联网、地产等行业的10000名人才计算出的；第二，基层和中层人员的作假率为22.14%；第三，高管人才的作假率为33.95%。那么，如何在这些纷繁复杂的信息中找到最合适的人才？

与此同时，国内背景调查行业的市场认知度越来越高：2015-2016年，0.1%的企业人力资源客户愿意使用付费第三方背调机构，2017年，70%的客户知道背调行业，5%的客户愿意付费，到2019年10%的客户愿意付费。背景调查市场在不断发展。

为什么越来越多的企业开始做背调？我在这里分享一些我的经验，希望能对你有点参考价值，也欢迎你在留言区分享你自己的想法。

首先，背调能有效降低招聘成本。我们不妨来算一下如果录用了一个不合适的人选，会产生哪些成本？人选薪资，月薪和五险一金；招聘人员的薪资，包括全部参与招聘的HR薪资、参与面试的业务部门员工薪资和时间成本、招聘网站费用和猎头费；因招错人导致的机会成本。以一个年薪80万的人选计算，产生的成本高达13万。

其次，可以防止不必要的人员流失。招错一个中高管人员，会劣币驱逐良币，导致一连串优秀的员工相继离职。我们有一个客户就出现过这样的事情。
在招聘一个人事总监时，背调中发现前公司的直接下属和部门同事都对她有负面评价，反而上级对她的评价都是正面的，客户觉得前上级都认为她没有问题，那么就安排入职吧。可是没想到，她入职之后把原来人力资源部的所有得力干将全部清洗掉，因为这些员工无法认同她的价值观，显然当年的所有人事工作完全达不到公司要求，最后大领导实在没有办法接受了，也把她劝退。

所以呢，如果当初公司能够比较认真的对待背调，在获取调查结果中发现有负面信息，再多加考核候选人，是否就不会导致后来的事情发生？

再次，可以防止间谍拿信息。有研发前瞻技术驱动型和资源驱动型公司，特别容易出现这类事情。国内某家独角兽科技企业曾经就是招聘了一位研发中干，人员入职后多次登录公司代码库拷贝信息，待公司发现的时候为时已晚，因此资料早就传到竞争对手公司了，即便最后走到诉讼阶段，但是研发优势已经不可挽回。

最后，背景调查能提升组织健康度。通过背景调查合理甄选企业文化、工作态度更匹配的团队成员。这里我想跟你讲讲背调的主要内容：

第一类是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

第二类是背调工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

第三类，也是最重要的，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。

通过这三类信息的了解和核实，我们大致能描述候选人过往的能力和表现，甄选出适合我们企业文化的员工。美团创始人王兴说过，判断一个人的将来靠不靠谱，你只能看他的过去，人是连续的，他不会突然变化。

好了，有关为什么越来越多企业都在做背调的话题，我们就聊着这里。你有什么感兴趣的话题也可以留言告诉我，希望这个公众号，较真背调，以后能够成为我和你们交流的一个平台。